eラーニングを導入する目的は何ですか？
「社員のスキルを上げるため」「コンプライアンスを徹底するため」「研修コストを下げるため」。
よく聞く答えです。
しかし、こうした目的でeラーニングを導入した企業の多くが、同じ悩みにたどり着きます。
「eラーニングを導入したのに、現場が変わらない」
原因は、eラーニングそのものにあるのではありません。
eラーニングの「目的の設定」と「設計」に問題があります。
社員教育の本来の目的は、もっとシンプルなところにあります。
それは、実際の業務で発生する課題を解決できる人材を育てることです。
eラーニングはその手段であるはずですが、多くの企業でその目的から離れたところで動いています。
学習の目的とは何か——「現場で使える」かどうかが唯一の基準
学校の授業を思い出してください。
数学の公式を覚え、歴史の年号を暗記し、英語の文法を学ぶ。
しかし多くの人が、「これを学んで何の役に立つのか」と思いながら授業を受けていたのではないでしょうか。
これは社員教育でも同じことが起きています。
汎用パッケージのeラーニングで「ビジネスマナー」や「コンプライアンス」を受講するとき、受講者の頭の中には「これは自分の仕事と関係があるのか」という疑問が浮かんでいます。
自分との関連性が見えない学習は、内発的動機付けが生まれません。
どれだけ内容が正しくても、当事者意識のない学習は定着しません。
当事者意識が生まれる条件はひとつです。
学習が現実の問題に基づいていること。
これだけです。
社員教育で本当に育てるべき3つの能力
社員が日々の業務で直面している課題を整理すると、3つに集約されます。
この3つを育てることが、社員教育の本来の目的です。
① 意思決定力
何かを判断しなければならない場面は、業務の中に無数にあります。
どの選択肢を選ぶか、どこまでのリスクを取るか、誰に相談すべきか。
こうした判断力は、知識の暗記では身につきません。
② トラブル対応力
クレームへの対応、社内の調整、予期しない問題への対処。
現場では毎日何らかのトラブルが発生しています。
対処できる人材を育てるためには、実際のトラブルに近い状況で考える経験が必要です。
③ 問題解決・企画力
新しい取り組みの立案、業務改善の提案、部署横断の調整。
こうした能力は、汎用的な知識のインプットだけでは決して育ちません。
この3つの能力を育てることが社員教育の目的だとすると、「動画を見てテストを受ける」構成のeラーニングがいかに的外れかがわかります。
汎用パッケージのeラーニングが機能しない本当の理由
汎用パッケージのeラーニングは、上記の3つの能力に対応できません。
なぜなら、どの会社でも使えるように設計されているということは、特定の会社の具体的な課題には対応していないということだからです。
意思決定の判断基準は会社によって異なります。
発生するトラブルの種類も、社内の文化も、顧客の特性も、会社ごとに違います。
「一般論として正しい内容」は、「自社の業務に直結した内容」にはなりません。
外部ベンダーが提供する汎用パッケージには、自社固有の事例が含まれていません。
そして、その事例を持っているのは企業自身だけです。
これが、eラーニングの内製化が必要になる最大の理由です。
eラーニングの本質は「社内事例の教材化」にある
eラーニングの本質は、動画を作ることではありません。
社内に蓄積されている過去の成功事例と失敗事例を、教材として活用することです。
過去にうまくいった営業提案の事例。
クレームに発展してしまったトラブルの記録。
判断が難しかった現場の状況と、そのときどう動いたか。
これらは、どんな市販パッケージにも存在しない、自社だけの最良の教材です。
受講者にとっては「これは明日の自分に起きるかもしれない話だ」と感じられる、当事者意識の高い学習材料になります。
教育工学でいう「問題解決型学習」の本質もここにあります。
知識を一方的に教えるのではなく、業務に関連する問題を自分で解決していく過程の中で、必要な知識やスキルを自然と身につけていく設計が重要です。
社内事例を教材にする2つの設計パターン
では、社内の事例をどのように教材として設計すればよいのでしょうか。
大きく2つのパターンがあります。
パターン① ケーススタディ（事例研究）を使う
過去の実際の事例を素材に、「なぜこれは成功したのか」「なぜこれは失敗したのか」を受講者自身に探索させます。
そして「自分だったらどうするか」という判断をアウトプットさせる形式です。
答えを教えるのではなく、考えさせることが重要です。
受講者は「なぜそれが正解なのか」を自分の言葉で説明できるようになるまで考えます。
このプロセスを経ることで、知識は「使える判断力」として定着します。
パターン② 架空の類似事例を作る
実際の事例をそのまま教材に使えない場合、個人情報が含まれる場合や、詳細を公開できない事情がある場合は、実際の事例をベースにした架空の類似事例を作成します。
「A社の営業担当者は、こういった状況でこのような判断をしました。あなたならどうしますか？」という形式で、リアリティを保ちながら受講者に考えさせることができます。
どちらの方法にも共通しているのは「問題を先に提示する」という設計です。
答えを教えてから問題を出すのではなく、問題を先に見せて、解決策を探す過程で必要な知識を身につけていく。
この順序が、現場での行動変容につながる学習を生み出します。
「eラーニングを導入したのに現場が変わらない」と感じたら
そのeラーニングが、本当の意味で業務課題の解決を目指して設計されているかどうかを、今一度確認してください。
チェックポイントは3つです。
コンテンツに自社固有の事例が含まれているか。
受講者が「これは自分ごとだ」と感じられる内容になっているか。
そして受講後に、現場での行動変容を測る仕組みがあるか。
この3つが揃っていないeラーニングは、どれだけ視聴完了率が高くても、現場を変える力を持っていません。
まとめ——eラーニングは「設計された学習体験」であるべき
eラーニングは、汎用的な知識を社員に配信するためのツールではありません。
本来は、実際の業務課題を解決できる人材を育てるための、設計された学習体験です。
汎用パッケージを導入して受講させるだけでは、その目的は達成できません。
自社の事例、自社の課題、自社の判断基準を素材にした学習設計があって初めて、eラーニングは本来の力を発揮します。
FAST LINKは、業務課題に即したeラーニング設計を支援します
FAST LINKでは、汎用パッケージを導入して終わりにするのではなく、自社の業務課題に即したeラーニングを内製化できるよう、最初の分析段階から人事・研修担当者の方と伴走しています。
成人教育理論に基づいた教育設計全体を、一緒に構築していきます。
「eラーニングを入れたが現場が変わらない」「これから導入を検討しているが何から始めればいいかわからない」——
そんな段階からでも、お気軽にご相談ください。