その原因は教材設計のミスにある
eラーニングを導入したものの、
「学習効果が実感できない」
「受講は完了しているが、現場の行動が変わらない」
と感じている企業様は少なくありません。
しかし、この問題の原因は、eラーニングという手法そのものにあるわけではありません。
多くの場合、教材設計の段階で学習の設計思想が不足していることが、効果が出ない最大の要因となっています。
eラーニングと70:20:10の法則から考える社員教育
人材育成の分野では、70:20:10の法則という考え方が広く知られています。
人の学習は、業務経験から得られる学びが約70%、他者との関わりから得られる学びが約20%、研修や講義といった形式的な学習が約10%を占めるというものです。
従来のeラーニングは、このうちの10%に該当する研修部分を担うことを主な目的として設計されてきました。
特に、動画を配信して視聴させるだけのeラーニングは、この10%の範囲を超えることができません。
本来、社員教育として成果を出すためには、残りの90%をどのように設計するかという視点が不可欠です。
この視点が欠けたままeラーニングを運用すると、効果を感じにくくなるのは自然な結果といえます。
eラーニングとラーニングピラミッドに見るモチベーションの課題
学習方法と定着率の関係を示す考え方として、ラーニングピラミッドがあります。
この理論では、講義や動画視聴といった受動的な学習は定着率が低く、学習効果は限定的になるとされています。
動画を視聴するだけのeラーニングは、受動型学習に該当します。
そのため、学習者の理解が浅くなりやすく、モチベーションの維持も難しくなります。
重要なのは、動画を使うかどうかではありません。
学習者が主体的に関与できる設計になっているかどうかが、学習効果とモチベーションを大きく左右します。
eラーニング教材設計における内製化の重要性
多くのeラーニングが「動画＋テスト」という構成にとどまっている理由の一つに、汎用型教材への依存があります。
汎用型のeラーニングは導入しやすい反面、自社の業務や判断基準と結びつきにくいという課題があります。
社員教育において成果を出すためには、学習内容を自社の業務や課題に即して設計する必要があります。
そのためには、eラーニングの内製化、もしくは内製の思想を持った設計が重要になります。
内製化とは、すべてを自社で制作することではありません。
学習の目的やゴール、アウトプットのあり方を自社で定義し、それに基づいて教材を設計することを指します。
社員教育として効果を出すeラーニングとは
社員教育として効果を出すeラーニングには、次のような設計思想が必要です。
学習内容が実務と直結していること。
学習者が考え、判断し、アウトプットするプロセスが組み込まれていること。
他者との関わりや振り返りを通じて、学びを深められる仕組みがあること。
これらの要素を取り入れることで、eラーニングは単なる研修ツールではなく、経験と対話を支援する学習基盤へと進化します。
eラーニングが効果を発揮するかどうかは設計で決まる
eラーニングは効果がないのではありません。
効果が出るように設計されていないケースが多いというのが実情です。
社員教育の一環としてeラーニングを活用するのであれば、
どの学習をeラーニングで担うのか
どのように経験や他者との関わりにつなげるのか
を明確にした上で設計する必要があります。
ツールの選定よりも先に、教材設計と学習設計を見直すこと。
それこそが、eラーニングを「効果の出る社員教育」へと変える第一歩です。
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