視聴率や完了率だけでは成果は測れません
近年、多くの企業で eラーニング が導入され、社員教育の重要な手法の一つとして定着してきました。
一方で、導入したにもかかわらず、「本当に効果が出ているのか分からない」「受講は完了しているが現場が変わらない」といったご相談をいただくことも少なくありません。
このような課題の背景には、評価方法の設計に原因があるケースが多く見られます。
特に注意したいのが、動画の視聴率や受講完了率のみをKGIやKPIとして設定している場合です。これらの指標は、学習活動の進捗を把握するうえでは一定の意味がありますが、教育成果そのものを示すものではありません。
ここで重要になるのが、「履修主義」と「習得主義」という考え方です。
履修主義とは、所定の時間やカリキュラムを終えれば修了とする考え方です。
動画を最後まで視聴した、視聴率が高い、完了率が良いといった評価は、まさにこの履修主義にあたります。
しかし、これだけでは、受講者が何を理解し、何ができるようになったのかまでは分かりません。
一方で、習得主義は、時間ではなく成果を重視します。
学んだ内容を実際に理解し、業務の中で活用できる状態になっているかどうかを評価する考え方です。
企業における社員教育として本来重視すべきなのは、こちらです。
実際に、eラーニングに対して「意味がない」と感じる社員の多くは、適切な評価設計がないために、学習の目的や成果を実感できていません。
受講した結果、自分にどのような変化があったのか、会社として何を期待しているのかが見えないと、学習そのものへの納得感も低下してしまいます。
効果的なeラーニングの評価は、少なくとも4つの段階で考える必要があります。
まず第一に、受講直後の学習者の反応です。
アンケートを通じて、理解しやすさや納得感、実務への関連性について確認します。
教育工学では、プログラムの良し悪しは提供側の意図ではなく、実際に学習が成立したかどうかで判断するという考え方があります。
次に、学習内容の定着です。
テストやレポート、課題提出などを通じて、学んだ内容を理解し、再現できるかを確認します。
ここでは単なる知識の暗記ではなく、実務に近い課題に応用できるかを評価することが重要です。
三つ目は、行動変容です。
研修の本来の目的は、現場での行動や判断が変わることにあります。
そのため、受講後3か月から6か月程度のタイミングで、直属の上司へのアンケートやインタビューを行い、実際の業務行動に変化が生じているかを確認します。
最後に、業績への貢献です。
民間企業における教育施策は、最終的に企業の成果につながることが求められます。
売上、生産性、品質、離職率、顧客満足度など、組織のKPIにどのような影響を与えたかを評価し、ROIの観点からも検証する必要があります。
ここで大切なのは、eラーニングを「動画を見て終わり」にしないことです。
視聴完了はあくまでスタート地点にすぎません。行動変容、そして業績への貢献まで見据えて初めて、教育施策としての価値が生まれます。
そのためには、eラーニングの設計段階から、入り口と出口を明確にしておく必要があります。
入口とは、社員や組織が抱える現状課題を分析することです。
出口とは、受講後に社員にどのような状態になってほしいのか、会社としてどのような成果を期待するのかを定義することです。
この入口から出口までを一貫して設計し、教育工学および教育心理学に基づいた教材設計・学習設計を行うことが、効果的な eラーニング を実現する鍵となります。
eラーニングは、単に動画を掲載して小テストを実施すれば完成するものではありません。
WebサイトやECサイトを専門家に依頼するように、学習設計にも専門的な知見が必要です。
特に内製化においては、評価設計が不十分なまま運用され、十分な成果につながらないケースも多く見られます。
弊社では、eラーニングの評価設計から学習設計、構築支援まで一貫してご支援しております。
効果的な社員教育を実現したい企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。