eラーニングは「導入」で終わりじゃない！本当に効果を出すためのカギとは？
先日、PRTIMESにてeラーニング担当者の本音調査という報告記事が出されました。
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000038.000026939.html
この報告によると、ラーニング担当者の間で、eラーニングの効果測定や社員の学習意欲に関する共通の課題が浮き彫りになりました。特に、「形だけの受講」が多いと感じる担当者が8割以上に上るという結果は、多くの企業にとって見過ごせない現状を示しています。
このブログ記事をお読みいただくことで、eラーニングを導入したものの「効果が見えない」「社員が形だけで受講している」といった悩みの原因が明確になります。
さらに、貴社のeラーニングを真の「教育投資」として機能させ、社員の行動変容とビジネス目標達成に繋げるための具体的なヒントと解決策を得ることができるでしょう。
私たちはeラーニングが単なる学習ツールに留まらず、企業の成長を左右する「教育投資」であり、ひいては「人的資本経営」の重要な柱であると考えています。しかし、多くの企業がその真の価値を引き出せていない現状があるのも事実です。
eラーニングの効果測定、なぜ難しい？売上との違いと「知られざる評価方法」
「eラーニングは教育投資なのだから、売上のように定量的な数値を出すのは難しい」。
この考え方は一見正しいように思えます。確かに、社員の学びや成長を売上のように直接的な数値で測ることは容易ではありません。しかし、その根本的な原因は、「教育に特化した評価方法（レベル）があることを、ほとんどの企業が知らない」という点にあると私たちは考えています。
専門的な評価モデルが存在するにもかかわらず、その知識が普及していないため、多くの企業ではeラーニングを導入したままで効果測定が行われていません。
これが、せっかくの教育投資が「やりっぱなし」になり、その効果が見えにくい状況を生み出しているのです。
評価なくしてeラーニング研修なし！問われる「行動変容」への貢献度
評価なくしてeラーニング研修はありえません。
社員が研修内容をどれだけ理解したか、そしてそれを実際の業務にどれだけ活用できているかを測定することは、eラーニングの効果を最大化するために極めて重要です。
この評価こそが、教育投資が本当に実を結んでいるのか、あるいは改善すべき点があるのかを判断する唯一の羅針盤となります。
先の調査で、eラーニングの効果について上層部から質問された際に「90%以上が困った経験がある」と回答しているのは、まさにこの「評価体制の不在」が根本的な原因です。
全ての教育には効果測定が必要不可欠であるにもかかわらず、残念ながら日本国内には、eラーニング業界において、その評価体制の構築を専門的に支援できるコンサルタントベンダーがほとんど存在しないのが現状です。
ここにこそ、私たちのような専門家が社会に貢献できる大きな価値があると考えています。
eラーニング成功の最大の要因は「教材設計」にあり
つまり、eラーニングはただシステムを導入し、コンテンツを配信するだけでは意味がありません。
真に効果的なeラーニングを実現するためには、評価体制から逆算した「教材設計」こそが、成功を左右する最大の要因であると私たちは確信しています。
では、なぜ多くの企業で調査結果が示すような「形だけの受講」が発生してしまうのでしょうか？
私たちはその主な理由として、以下の点が挙げられると考えます。
- 学習の目的が明確に提示されていない: 社員が「なぜこれを学ぶのか」という目的意識を持てないと、学習へのモチベーションは低下し、受動的な学習に陥りがちです。
- 学習意欲向上の工夫がなされていない: 一方的なコンテンツ配信のみでは、飽きが生じ、能動的な学習を促せません。インタラクティブな要素やゲーミフィケーションの導入など、学習を楽しくする工夫が不足しています。
- 評価体制がない: 自分の学習がどのように評価され、それが自身の成長やキャリアにどう繋がるのかが不明瞭だと、真剣に取り組むインセンティブが失われます。単に「受けた」という事実だけで終わってしまうのです。
- メンター制度などの支援体制がない: 学習中に疑問や困難が生じた際に、相談できる相手やサポート体制がないと、途中で挫折してしまうリスクが高まります。孤立した学習環境は意欲を削ぎます。
- 最たる理由は「他社の汎用パッケージ」を導入しているから: これが最も大きな課題の一つだと考えます。他社が一般的なニーズに基づいて作成したコンテンツでは、自社の具体的な事業内容や業務とどのように関連するのかが見えにくいため、社員の学習意欲が湧きにくい傾向にあります。結果として、コンテンツを「完全に習得する」ことよりも、「とりあえず終わらせる」という履修主義に陥ってしまうのです。
「行動変容」と「ビジネスゴール達成」を見据えた、多角的な評価の重要性
eラーニングの受講状況を確認するために、多くの企業では学習完了レポートや理解度テストを課しています。
しかし、企業がeラーニングを導入する本来の目的は、「社員の行動変容」を促し、それが最終的に「企業のビジネスゴール達成」に貢献することにあります。
つまり、eラーニングだからといって、単にテストの点数や完了率といった定量的な評価だけで効果を測るのは不十分なのです。
不正受講の監視やリモートでの強制的な監視といった手法は、かえって社員の反感を買うリスクがあり、長期的な学習効果には繋がりません。
本当に重要なのは、社員が、
・「何を学べるのか」（学習内容の魅力）
・学んだことが「どのように評価やフィードバックを得られるのか」（評価と改善のループ）
・そしてそれが「何のためになるのか」（学習目的の明確化とキャリアパスとの連動）
・さらに「どのように教えるか」（最適な教授法と学習環境）
このように教育設計そのものです。
これらの要素が有機的に機能するよう緻密に設計されていれば、社員は自発的にeラーニングを受講し、その効果を最大限に引き出すことができるでしょう。
貴社のeラーニング、この機会に見直しませんか？
貴社のeラーニングは、本当に社員の成長と企業目標の達成に貢献していますか？
もし「形だけの学習」に悩んでいたり、その効果を明確に説明できずに困っていたりするのであれば、それは教材設計や評価体制に根本的な課題があるのかもしれません。
これからeラーニングの導入を検討している企業様へ
導入前にこそ、この「評価」と「教材設計」の視点を持つことが成功への鍵となります。
単にシステムやコンテンツを選ぶだけでなく、「どのような効果を測定したいか」「そのためにどのような教材が必要か」を明確にすることで、導入後の後悔を防ぎ、最初から効果的なeラーニングを実現できます。
私たちは、単にeラーニングシステムを導入するだけでなく、貴社の具体的なビジネスゴールと社員の行動変容を見据え、最適な教材設計と実践的な評価体制のご提案をワンストップで支援いたします。
日本におけるeラーニング構築支援の専門家として、貴社の教育投資が成果に繋がるよう、全力でサポートさせていただきます。
ぜひ一度、貴社のeラーニングに関するお悩みや目標について、お気軽にご相談ください。